Nieuws

Vier tips voor een goed beoordelingsgesprek

Er zijn de laatste tijd kritische geluiden t.a.v. de beoordelingscyclus . Te tijdrovend, managers vinden het lastig om beoordelingsgesprekken te voeren. Het is niet altijd duidelijk wat er precies gemeten moet worden, tot welke conclusie dat zal leiden en hoe deze worden gecommuniceerd.  De roep klinkt om de gesprekken maar af te schaffen. Dat is echter voorbarig en niet nodig, maar enige nuancering is wel op z’n plaats.

Uit onderzoek blijkt dat bij de meeste beoordelingsgesprekken gehouden in landen zoals Zweden, Finland en Denemarken, de autonomie en ontwikkeling van medewerkers centraal staat in het personeelsbeleid. Wat ook opvalt is dat de beoordelingsgesprekken meer worden gevoerd in publieke organisaties (zoals overheid, zorg, onderwijs) dan in private organisaties waarin het door concurrentie op de markt veel meer draait om prestaties en resultaten.

De gedachte achter een beoordelingssysteem is dat er een prestatie wordt geleverd die een beloning verdient. Als de prestatie onder de maat is, dan is er een ontwikkeling nodig die in lijn is met de organisatiedoelen en individuele doelen.

Bij de meeste bedrijven in Nederland worden nog steeds beoordelingsgesprekken gehouden. Het lijkt er vooralsnog niet op dat ze worden afgeschaft omdat er nog geen goed alternatief is, of dat daar überhaupt niet over wordt nagedacht. Soms worden de gesprekken simpelweg gehouden omdat het nu eenmaal het beleid is. Dat is best jammer, want als er niet goed wordt nagedacht wat je als organisatie precies wilt bereiken, kan het bij zowel managers al medewerkers leiden tot frustratie, demotivatie, een slechte arbeidsrelatie, ziekteverzuim en in het ergste geval tot (ongewenste) uitstroom van personeel.

Zolang er geen alternatief is, zijn er echter wat simpele en doeltreffende manieren om wel een goed gesprek te hebben. Het is immers ook van belang om over een goed opgebouwd personeelsdossier te beschikken over het functioneren van de medewerker.
Vier tips voor een goed beoordelingsgesprek:
1. Ga uit van autonomie en ontwikkeling/groei van de medewerker.
2. Stel als manager en medewerker met elkaar het doel op van het gesprek en de bespreekpunten.
3. Beperk je tot de essentie. Geen ellenlange beoordelingsformulieren!
4. Houd rekening dat er niet altijd een verband is tussen prestaties en een beoordeling. Vooral niet al niet vooraf te bereiken resultaten zijn vastgelegd of als een medewerker door wat voor oorzaak weinig invloed heeft op zijn prestaties.

We denken graag met u mee over oplossingen op het gebied van personeel en uw organisatie!

Help ik heb geen personeel!

1 miljoen vacatures…

Nu de economie aantrekt en er momenteel zo’n 1 miljoen (!) vacatures zijn, is er een tekort aan gekwalificeerd en goed opgeleid personeel in zo’n beetje alle sectoren. ICT, zorg, transport, bouw en horeca staan met stip bovenaan maar 1 op de 10 bedrijven kampt met personeelstekort. Bij kleine bedrijven zelfs 1 op de 3! En door de toenemende vergrijzing wordt het nog nijpender.

Wat betekent dit voor u als ondernemer?

U heeft meer dan genoeg opdrachten, maar kunt ze niet of niet tijdig opleveren vanwege een gebrek aan personeel. U raakt de klant mogelijk kwijt aan de concurrent die wel het juiste personeel heeft. Of kan niemand de opdrachten uitvoeren wegens gebrek aan personeel?

Vast of flex?

Door de krapte op de arbeidsmarkt, hebben werknemers weer een betere onderhandelingspositie ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Zo zullen ze eerder een ‘vast contract’ afdwingen en sneller overstappen naar een andere werkgever om reden van meer loon of betere ontwikkelingsmogelijkheden. Daar tegenover staat misschien wel dat je als ondernemer wendbaar wil zijn in een concurrerende arbeidsmarkt en juist meer behoefte hebt aan een flexibele inzet van personeel. Door het strengere ontslagrecht durf je het als ondernemer wellicht ook weer niet goed aan om medewerkers te snel een vast contract te bieden. De medewerkers die je hebt, moeten vaker overwerken wat weer kan leiden tot stress, werkdruk, overbelasting, verzuim. Een ondernemersrisico maar wel een ongewenste situatie.

Waar zitten de oplossingen?

De traditionele oplossingen om een vacature te plaatsen en een uitzendbureau te bellen, bieden mogelijk onvoldoende soelaas. In de zorg worden al veel creatieve oplossingen aangedragen om het personeelstekort op te vangen. Denk aan het inzetten van docenten in de zorg tijdens de zomerperiode bij verzorgingstehuizen en bij de ouderenzorg, verminderen van de administratieve rompslomp, jongeren enthousiast maken om een opleiding in de zorg (of een andere sector) te gaan volgen.

Denk ook eens aan het zelf opleiden van medewerkers of de mogelijkheid bieden talenten verder te ontwikkelen. Contacten met scholen, al dan niet zelf als leerbedrijf functioneren, of op andere manier aan arbeidspotentieel komen. Bv mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, ouderen, net afgestudeerden, herintreders. Die kunnen misschien niet al het werk doen, maar met slimme oplossingen om de werkzaamheden te differentiëren, kun je uiteindelijk beter voldoen aan de vraag.

Waar het om gaat is een evenwichtige doorstroom van uw personeel. Daar is het bedrijf bij gebaat, maar ook de medewerkers. Meer out of the box denken om op een creatieve wijze aan mensen te komen is een must.

We denken graag met u mee over oplossingen op het gebied van personeel en uw organisatie.