Vier tips voor een goed beoordelingsgesprek

Er zijn de laatste tijd kritische geluiden t.a.v. de beoordelingscyclus . Te tijdrovend, managers vinden het lastig om beoordelingsgesprekken te voeren. Het is niet altijd duidelijk wat er precies gemeten moet worden, tot welke conclusie dat zal leiden en hoe deze worden gecommuniceerd.  De roep klinkt om de gesprekken maar af te schaffen. Dat is echter voorbarig en niet nodig, maar enige nuancering is wel op z’n plaats.

Uit onderzoek blijkt dat bij de meeste beoordelingsgesprekken gehouden in landen zoals Zweden, Finland en Denemarken, de autonomie en ontwikkeling van medewerkers centraal staat in het personeelsbeleid. Wat ook opvalt is dat de beoordelingsgesprekken meer worden gevoerd in publieke organisaties (zoals overheid, zorg, onderwijs) dan in private organisaties waarin het door concurrentie op de markt veel meer draait om prestaties en resultaten.

De gedachte achter een beoordelingssysteem is dat er een prestatie wordt geleverd die een beloning verdient. Als de prestatie onder de maat is, dan is er een ontwikkeling nodig die in lijn is met de organisatiedoelen en individuele doelen.

Bij de meeste bedrijven in Nederland worden nog steeds beoordelingsgesprekken gehouden. Het lijkt er vooralsnog niet op dat ze worden afgeschaft omdat er nog geen goed alternatief is, of dat daar überhaupt niet over wordt nagedacht. Soms worden de gesprekken simpelweg gehouden omdat het nu eenmaal het beleid is. Dat is best jammer, want als er niet goed wordt nagedacht wat je als organisatie precies wilt bereiken, kan het bij zowel managers al medewerkers leiden tot frustratie, demotivatie, een slechte arbeidsrelatie, ziekteverzuim en in het ergste geval tot (ongewenste) uitstroom van personeel.

Zolang er geen alternatief is, zijn er echter wat simpele en doeltreffende manieren om wel een goed gesprek te hebben. Het is immers ook van belang om over een goed opgebouwd personeelsdossier te beschikken over het functioneren van de medewerker.
Vier tips voor een goed beoordelingsgesprek:
1. Ga uit van autonomie en ontwikkeling/groei van de medewerker.
2. Stel als manager en medewerker met elkaar het doel op van het gesprek en de bespreekpunten.
3. Beperk je tot de essentie. Geen ellenlange beoordelingsformulieren!
4. Houd rekening dat er niet altijd een verband is tussen prestaties en een beoordeling. Vooral niet al niet vooraf te bereiken resultaten zijn vastgelegd of als een medewerker door wat voor oorzaak weinig invloed heeft op zijn prestaties.

We denken graag met u mee over oplossingen op het gebied van personeel en uw organisatie!